Alles wat je moet weten over het Plan Peeters, maar wat je nooit gerealiseerd wil zien.

Beoordeel zelf het plan-Peeters en informeer je vrienden

Het plan Peeters slaat nergens op.
Het plan Peeters maakt me kwaad.
Het plan Peeters stoort me niet.
Het plan Peeters is oneerlijk.
Het plan Peeters maakt me ongerust.

Heel, maar dan ook heel kort samengevat, betekent het plan-Peeters dat elke werknemer meer uren zal moeten werken, dat je dat zelf niet kan kiezen en dat er tijdens de hele loopbaan grondig met je voeten wordt gespeeld.

Deze website is gebaseerd op informatie die we vanuit verschillende bronnen hebben bekomen. Het blijft echter wachten tot de uiteindelijke wet over ‘werkbaar en wendbaar werk’ zal gepubliceerd zijn in het Belgisch Staatsblad om 100% zeker te zijn van de inhoud ervan.

Een plan, (nog) geen wet

Wij spreken niet over de wet-Peeters, want tot op vandaag is er nog helemaal geen wet waarin alles vastligt en waar je maar genoegen mee moet nemen. Dus spreken we beter van het plan-Peeters.

Informeren, beoordelen en delen

Wat is dat plan-Peeters nu precies? Waarover gaat het? En belangrijker nog, wat zijn de gevolgen voor jou? Op deze site leggen we de meest belangrijke maatregelen uit in mensentaal. Zodat iedereen zich kan informeren over de inhoud van dit plan en kan nagaan wat dit betekent voor hem of haar.  

Je kan het plan ook zelf beoordelen en dit delen via sociale media om je vrienden te informeren. Dat doe je met de emoticons.

Voor ons is het belangrijk dat iedereen weet wat er hem of haar te wachten staat. Niet alleen diegenen die nu al aan het werk zijn, maar ook de generatie die er nog aan moet beginnen.

Maatregelen

Berekenen van de arbeidsduur per jaar = annualisering

Een normale werkweek duurt vandaag doorgaans 38 uur.

Wanneer er overuren gepresteerd worden, moet de arbeidstijd gemiddeld gerespecteerd worden binnen een ‘referteperiode’. Op het einde van die referteperiode wordt gekeken of je tijdens die referteperiode gemiddeld genomen normale werkweken hebt gepresteerd.

In principe wordt als referteperiode een trimester (periode van 3 maanden) genomen. Er wordt gekeken naar het gemiddelde van de uren die je hebt gewerkt in dat trimester, en dat gemiddelde mag niet meer zijn dan 38 uur/week.

Via overleg in het bedrijf kan ook afgesproken worden dat de 38 uur gemiddeld over een langere referteperiode dan een trimester moet worden gepresteerd, maar dat zijn uitzonderingen. De maximumperiode is een jaar.

In een pak bedrijven zijn er systemen die flexibeler zijn dan de klassieke 38-urenweek, maar deze werkschema’s zijn dan afgesproken in cao’s (collectieve arbeidsovereenkomst – geheel van afspraken tussen werkgevers en vakbonden) en arbeidsreglementen. Wat er op neerkomt dat de werknemers via de vakbonden inspraak hebben en dat alles wat betreft inhaalrust of premies ook goed geregeld wordt.

Er zijn dus uitzonderingen, maar in de regel zijn overuren strikt gereguleerd.

Het plan-Peeters wou eerst voor iedereen de arbeidstijd ‘annualiseren’.

Annualiseren betekent dat niet meer per trimester (periode van 3 maanden) maar per jaar wordt berekend of de gemiddeld te respecteren wekelijkse arbeidsduur gerespecteerd werd. De referteperiode voor het respecteren van de normale arbeidsduur wordt een jaar (of een andere periode van 12 opeenvolgende maanden).

Door onze acties wordt niet langer voorzien dat de referteperiode voor iedereen op een jaar gebracht wordt.
Het plan-Peeters voorziet nu dat enkel in een specifiek geval, namelijk voor bedrijven die werken met een systeem van ‘kleine flexibiliteit’, dat enkel in dat geval, de referteperiode automatisch een jaar wordt..

Het maximaal aantal uren dat een werknemer per week kan presteren, kan binnen dat systeem van ‘kleine flexibiliteit’ opgetrokken worden tot max.5 uren boven de gemiddelde arbeidsduur en mag niet hoger zijn dan 45 uur. Op voorwaarde dat de gemiddelde arbeidstijd op jaarbasis niet overschreden wordt: dus de ene week is dat misschien 45 uur, de andere week bijvoorbeeld 35.

Dat klinkt allemaal mooier dan het lijkt, want het is de werkgever die dan bepaalt welke week hoeveel uren gewerkt moeten worden. En als werknemer kan je natuurlijk niet zomaar neen zeggen tegen je werkgever.

In de praktijk zal dat langere periodes werken tot 9 uur per dag kunnen betekenen en dat aan één stuk door. Dit heeft natuurlijk een weerslag op de gezondheid van de werknemers. Om nog maar te zwijgen van de combinatie werk-privé.

Franky, alleenstaande met 2 kinderen, voltijds chauffeur De Lijn

"Het plan-Peeters heeft enkel voordelen voor de werkgever. Voor alle late diensten die doorlopen tot na 20 uur, moet de werkgever geen premie meer betalen. Voor hem goedkoop, voor ons is dat loonverlies.

Ook de dagprestatie van 7u48 komt hierdoor in het gedrang want wat we meer presteren zijn dus overuren die in het huidige systeem nog worden uitbetaald. Volgens de nieuwe regelgeving betekent dit geen uitbetaling meer, maar wel worden die uren op een rekening geplaatst. Zogezegd 'voor later'… En als de norm van 7u48 niet langer gerespecteerd moet worden, zal men snel gaan naar diensten van 9 uur alleen maar omdat hen dat goed uitkomt. Prestatie op maat van de directie en ten koste van ons privéleven.

Nu wordt alles bekeken per kwartaal maar met het plan-Peeters komt dit op jaarbasis wat als gevolg heeft dat je eigenlijk niets meer zelf kan plannen en dat je er financieel op achteruitgaat.

Met het plan-Peeters kan men ons 'thuis zetten' als dat De Lijn goed uitkomt, maar dat zal dan wel niet in de verlofperiodes zijn wanneer de kinderen thuis zijn en ik dan voor hen kan zorgen. Neen, dat zal dan in de wintermaanden zijn waar noch ik noch mijn kinderen iets aan hebben.

De overurenregeling in het plan-Peeters is een besparing voor de maatschappij (De Lijn), maar de mensen die graag iets extra verdienen zijn hier de dupe van omdat overwerk niet langer op de oude manier zal betaald worden."

Plus minus conto = berekenen van de arbeidsduur over een periode van 6 jaar

Vandaag kunnen bedrijven die actief zijn op het vlak van de bouw en assemblage van auto’s en de fabricage van onderdelen en toebehoren voor die voertuigen, de referteperiode voor het respecteren van de arbeidsduur op 6 jaar brengen. De 6 jaar vallen ongeveer samen met de productiecyclus van een specifiek model van auto. Dit houdt een zeer grote flexibiliteit in want er wordt pas over een periode van 6 jaar gekeken of de gemiddelde arbeidsduur per week gerespecteerd werd.

Dit is echter zeer strikt omkaderd:

  • het is enkel voor bedrijven die vallen onder het paritair comité voor de metaal-, machine- en elektrische bouw,
  • er moet aangetoond worden dat deze onderhevig zijn aan zware internationale concurrentie,
  • dit moet erkend worden in een unaniem advies van de Nationale Arbeidsraad ('het parlement van het sociaal overleg'),
  • er is een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst nodig die door een koninklijk besluit bekrachtigd dient te worden en
  • er is een ondernemingscao afgesloten met alle vakbonden aanwezig in het bedrijf.

Het systeem wordt toegankelijk gemaakt voor alle bedrijven met ‘productie- en ontwikkelingscycli’. Het valt nog te bekijken hoe ruim die voorwaarde zal ingevuld worden.

Die bedrijven krijgen de mogelijkheid om de referteperiode van 1 jaar te verlengen tot maximaal 6 jaar. Dat is dus een uitbreiding van het plus minus conto, terwijl dit specifiek uitgewerkt was voor de automobielsector (en tot nu toe enkel en alleen bij Audi gebruikt wordt)!

Verhoging van de grens voor recup = flexibiliteit

Als je vandaag binnen een kwartaal 78 overuren gedaan hebt, ben je verplicht die uren te recupereren. Deze grens wordt de 'interne grens’ genoemd.

Is de referteperiode niet een kwartaal maar een jaar, dan is de werkgever wettelijk verplicht om je inhaalrust toe te kennen vanaf het ogenblik dat je 91 overuren gepresteerd hebt. Pas nadien kan hij je opnieuw overuren laten presteren.

Deze grens kan vandaag via een bijzondere overlegprocedure op 130 uur (en zelfs 143 uur) worden gebracht.

Het plan trekt voor iedereen eenzijdig de grens op tot 143 uur op jaarbasis.                             

Dus pas na 143 uur moet je verplicht inhaalrust opnemen vooraleer je opnieuw mag overwerken. In principe, want in de sectoren kan daarvan worden afgeweken (cao)..

Het extra pakket van 100 overuren (LINK deel extra pakket 100 = hyperflex) zal maar voor 75 uren meetellen (LINK geen onmiddellijke inhaalrust maar opgespaard) zodat je meer uren zal moeten werken om aan de grens van 143 te komen.

Kenneth, alleenstaande papa van een dochtertje, voltijds chauffeur De Lijn

"Ik vrees dat het plan-Peeters zware gevolgen kan hebben voor onze samenleving. Als alleenstaande is een verlenging van de werkweek zeker nadelig. Hierdoor zal ik mijn dochter bijna niet meer kunnen zien in die week. Daarboven zouden nog meer flexibelere werkroosters een ramp zijn: de ene week veel diensten, de andere week bijna niets. Mijn sociaal leven wordt dan een ramp en dat is onaanvaardbaar.

We rijden nu al bijna dagelijks met tijdsnood en stress door het verkeer. Daarbij is de toenemende agressie vaak de druppel. Onze job kunnen we zeker niet uitoefenen tot 67 jaar als we gemiddeld 47 uren per week zullen moeten bollen.

Fysiek en mentaal is dat niet te doen. Ik vrees dat het afbouwen van tijdskrediet, de nieuwe pensioenregeling enz. nog maar het begin zijn. Dit is nog maar het bewijs dat de hard werkende mens niets betekent voor de huidige regering!

Geven, geven, geven en niets terugkrijgen."

Een extra pakket van 100 overuren die niet ingehaald moeten worden = hyperflexibiliteit

Overuren mogen slechts in bepaalde gevallen, bijv. bij buitengewoon veel werk of een dringende herstelling aan machines.

Deze overuren zijn aan voorwaarden onderworpen.

Elke werknemer ‘krijgt’ een extra pakket van max. 100 overuren waarover hij met zijn werkgever een akkoord kan sluiten.. Deze 100 overuren zullen niet meer gecompenseerd worden met inhaalrust, maar zullen onmiddellijk uitbetaald worden met overloontoeslag.

Sectoren kunnen dit aantal van 100 overuren nog uitbreiden naar max. 360 overuren!

In feite komt het hier op neer: de 38-urenweek wordt volledig opgeheven.
Reken even mee:
100 overuren spreiden over 48 weken* = 2 overuren per week
40** + 2 = 42
De sectoren kunnen dan nog beslissen om daar 360 overuren van te maken, wat met dezelfde berekening dus een werkweek wordt van 47,5 uur (360/48 = 7,5).

Bedenking: als een bedrijf mensen aan de slag houdt in werkweken van 47,5 uur, dan wil dat zeggen dat er eigenlijk een tekort aan personeel is. Zou het dan sociaal en economisch niet veel rendabeler zijn om extra personeel aan te werven?

Het plan-Peeters staat gelijk aan meer werken voor wie al werk heeft. Dat is nu wel bewezen. Maar dat staat volledig haaks op het verhaal van de regering Michel die vooral ging zorgen voor jobs, jobs, jobs.

* 52 weken - 4 weken vakantie = 48 werkweken
** doorgaans presteer je pas echt overuren boven de grens van 40 uren/week

Faycal, gehuwd en 3 kinderen, bagageafhandelaar op Zaventem, 38-urenweek maar werkt 40u met 6 compensatiedagen

"Door de flexibele toepassing van de gemiddelde arbeidsduur, zullen we nog meer uren moeten presteren in de schoolvakanties, de verlengde weekends, op feestdagen… Dus alle periodes waarin mijn vrouw en kinderen net thuis zijn. Mijn sociaal en familiaal leven zal hier zwaar onder lijden. 

Onze werkgever droomt van shiften van 10 uur. Je moet je dat eens voorstellen, 10 uur in een kelder bagage sorteren, in een donkere, vochtige en warme omgeving. Wij pleiten vandaag net voor shiften van 7u39 per dag net omwille van het zware werk.

De gevolgen van het plan-Peeters zijn te voorspellen. Meer burn outs, meer arbeidsongevallen door vermoeidheid en concentratieproblemen. Op termijn zal men ook geen personeel meer aanwerven met voltijdse contracten (want duurder dan flexibele regelingen die plan-Peeters mogelijk maakt) wat op zich zal zorgen voor een onstabiele groep werknemers en minder sociale bescherming en controle."

Geen onmiddellijke inhaalrust, maar ‘opgespaard’

Wanneer je nu overuren doet, ben je verplicht ze te recupereren zodra je er 78 presteert binnen het kwartaal als de referteperiode een kwartaal is.

Is de referteperiode niet een kwartaal maar een jaar, dan is de werkgever wettelijk verplicht om je inhaalrust toe te kennen vanaf het ogenblik dat je 91 overuren gepresteerd hebt. Pas nadien kan hij je opnieuw overuren laten presteren.

Deze grens kan vandaag via een bijzondere overlegprocedure op 130 uur (en zelfs 143 uur) worden gebracht.

We hebben het opnieuw over dat pakket van 100 overuren die zullen uitbetaald worden met overloontoeslag en die je niet kan recupereren via inhaalrust.

Maar er is meer, je zou met het plan-Peeters er ook voor kunnen kiezen om dat pakket van 100 overuren te laten noteren op een zogenaamde ‘loopbaanspaarrekening’. Dat is een nieuw systeem waarop je overuren spaart om die ooit op een bepaald moment in je loopbaan op te nemen.

Dit blijft allemaal nog heel erg vaag.

En vooral: wie heeft hier baat bij? Als je als werknemer die overuren niet als inhaalrust opneemt, maar laat uitbetalen of op een loopbaanspaarrekening laat zetten, dan worden dat wel heel lange werkweken.

En tot slot moeten we ook wijzen op het feit dat deze regeling heel nadelig kan zijn voor vrouwen...

Samen met de andere sociale partners hebben we aan de regering gevraagd om hierover zelf een regeling te kunnen uitwerken. De regering is hierop ingegaan en heeft vakbonden en werkgevers 6 maanden de tijd gegeven om zelf een kader uit te werken binnen de Nationale Arbeidsraad.

Cynthia, mama in een nieuw samengesteld gezin, buschauffeur

“Ik werk als buschauffeur bij De Lijn met een afwisselend dienstrooster waarin vroege, middag, nacht en onderbroken diensten door elkaar lopen zonder enige logische volgorde. Mijn partner werkt ook als chauffeur bij De Lijn, en net als ik met een afwisselend uurooster.

Wij vrezen het ergste voor het aanbod van De Lijn met het plan-Peeters. Als er nu problemen zijn met de exploitatie door een korte of lange ziekteperiode of bij evenementen, dan vraagt De Lijn aan zijn chauffeurs om 'op onze rust' te werken. Deze dagen worden dan aan 200% uitbetaald of je kan 100% opnemen in recup. Ideaal om als werknemer een centje extra te hebben of een extra dag verlof.

Maar als je deze nu dient op te sparen via een loopbaanspaarrekening dan vervallen deze voordelen waardoor minder collega’s nog gemotiveerd zullen zijn om op die rustmomenten toch te werken. En dat kan dan weer leiden tot diensten die afgeschaft worden. Meer werken voor hetzelfde loon geeft enkel maar stress en problemen binnen een gezinssituatie. Bovendien leidt meer uren werken in een week tot slaaptekort en dat geeft risico op meer ongevallen”.

Deeltijds werk: langer werken, minder snel overloon

Bij deeltijds werk worden twee verschillende begrippen gehanteerd: overuren en bijkomende uren. Alles wat een deeltijdse werknemer bovenop zijn contractuele arbeidsduur maar nog onder een voltijdse arbeidsregeling op weekbasis werkt, zijn bijkomende uren. Als de bijkomende uren de voorziene wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer overschrijden, worden ze beschouwd als overuren. Een overuur geeft recht op betaalde inhaalrust én overloon. Overuren die in het weekend en zeker op zondag gepresteerd zijn, worden extra gecompenseerd.

Het aantal bijkomende uren (dus zonder overloon) verschilt naargelang er wordt gewerkt met een vaste of variabele arbeidsduur.

De wet bepaalt dat er overloon moet betaald worden boven een bepaald aantal bijkomende uren (‘krediet’). Pas nadat het krediet aan bijkomende uren is overschreden, wordt er overloon uitbetaald.

Voor een vast uurrooster zijn dat 12 bijkomende uren per maand.
Bij een variabel rooster maar met een vaste arbeidsduur, spreken we van gemiddeld 3 bijkomende uren per week met een maximum van 39 uur per kwartaal. Die 3 uur per week wordt berekend in een referteperiode van 3 maanden. Is de referteperiode langer dan 3 maanden, dan blijft het maximum van 39 uur gelden. Dat betekent dus, dat vanaf het 40ste bijkomend uur er overloon moet betaald worden.
En tot slot, bij een variabel rooster en met een variabele arbeidsduur, zal men veel sneller de limiet van bijkomende uren overschrijden omdat er dan ook gekeken wordt of de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet wordt overschreden.

Dus opnieuw allemaal strikt gereglementeerd om misbruik tegen te gaan.

Het plan-Peeters voorziet dat in de praktijk de werkgevers aan de betaling van overloon kunnen ontsnappen, omdat het maximum van 39 uur verhoogd wordt tot 168 uur per jaar.

Het wordt dus goedkoper voor de werkgever om deeltijdse werknemers langer te laten werken en de werknemers zelf gaan bijna nooit meer overloon betaald krijgen.

Virginie, samenwonende moeder, halftijds opvoedster in de gehandicaptensector

“Vroeger had ik twee halftijdse jobs, nu maar één meer. Ik heb het vandaag moeilijk om extra uren te vinden via een andere job.

Op financieel vlak is het zwaar om het hoofd boven water te houden. Gelukkig heb ik een partner die me steunt. Alleenstaande werkneemsters met kinderen moeten het nog moeilijker hebben! Met een loon van zowat 900 euro à 1.000 euro naargelang de barema’s is het niet te doen. Momenteel halen we de buikriem aan en slagen we erin de eindjes aan mekaar te knopen. Door mijn arbeidsregeling kan ik wel tijd doorbrengen met mijn dochter (dat is de positieve kant van de zaak), maar ik kan niet doen wat ik zou willen doen… Daar is niet genoeg geld voor en we moeten voortdurend keuzes maken. Er is geen plaats voor extraatjes, uitjes, hobby’s, ontspanning… Je kan zo’n situatie een tijdje ‘accepteren’ maar niet je hele leven lang. Ik zou graag extra uren vinden maar het lukt me niet.

Concreet kan ik door mijn onzekere uurrooster niet gemakkelijk beschikbaar zijn voor een andere werkgever. Dat is een vicieuze cirkel.”

Onzekerheid troef voor deeltijdse werknemers

Vandaag voorziet het arbeidsreglement in detail het werkrooster met de werkdagen en -uren: het begin- en einduur van de werkdag, de pauzes en de dagen van regelmatige werkonderbreking zijn ingeschreven in het arbeidsreglement.

Het arbeidsreglement zou enkel een tijdsblok voor de werkuren, de prestatiedagen en de dagelijkse arbeidsduur bevatten.

Sara, alleenstaande mama, werkt deeltijds (27 u./week) in de handel

“Deeltijds werken als alleenstaande moeder is niet makkelijk. Je moet je werkuren combineren met de organisatie van de opvoeding van je kind. Toen mijn zoon klein was, had ik het heel moeilijk: zodra ik mijn uurrooster kende, moest ik me aanpassen, familie of vrienden contacteren, een oplossing voor de opvang vinden, enz. Vandaag is hij groter en is het dus gemakkelijker te organiseren.

In mijn bedrijf kennen wij onze uren nu één maand op voorhand. Als de regering haar plannen uitvoert, zullen de gevolgen verschrikkelijk zijn voor het leven van de werknemers in de handel. Dit is een sector waarin deeltijds werk en variabele uurroosters wijdverspreid zijn. Bij ons gaat het om bijna één derde van de werknemers… Sommige van mijn collega’s zijn bovendien in hun contract ook nog eens gebonden aan een geografische flexibiliteit."

Als deeltijdse werknemer wil je ook je sociaal leven kunnen regelen

De uurroosters moeten minstens 5 dagen vooraf worden meegedeeld (en zelfs 14 dagen vooraf in bepaalde sectoren waar dit werd onderhandeld met de vakbonden).

Aanvankelijk voorzag het plan-Peeters erin dat de uurroosters pas 1 dag op voorhand moesten worden meegedeeld. Ondertussen is dit teruggebracht op de 5 werkdagen zoals vandaag al het geval is. Onze acties hebben wat dit punt betreft dus wel degelijk een effect gehad. Want hoe onredelijk was het ook niet om amper 24 uur de tijd te krijgen om je gezinsleven te organiseren met alle gevolgen van dien voor je sociaal leven én dat van de gezinsleden. Sommige deeltijdse werknemers combineren nu 2 of meerdere jobs om rond te komen. Met dat nieuwe systeem van 1 werkdag werd het voor hen onmogelijk om dat nog langer te kunnen doen.

Wijzigingen op de 5 werkdagen zijn enkel mogelijk in de sectoren met een cao en dat kan nog altijd minstens 1 werkdag zijn.

Vanessa, alleenstaande mama, werkte bij Albert Heijn met een variabel uurrooster.
 

“Tot voor enkele jaren werkte ik bij Albert Heijn. Voor mijn zwangerschap met een vast uurrooster, maar nadien veranderde dat plots in een variabel rooster. Ik wist dus 2 weken op voorhand wanneer ik moest werken (nvdr. in de warenhuizen is er dankzij sociaal overleg een termijn van 2 weken waarschuwing bedongen, het wettelijk minimum is nu 5 dagen). In theorie, want het gebeurde heel vaak dat dit op het laatste moment veranderde”.

“Ik ben uiteindelijk moeten stoppen met dat werk, want het was onhaalbaar. Kinderopvang krijg je niet geregeld. De kinderopvang werkt met vaste dagen, bovendien op werkuren die niet aangepast zijn voor de handelssector. En mijn ouders konden ook niet veel inspringen, want zij moeten van deze regering ook al langer werken. Het was dus elke keer een heel gedoe om mijn zoontje ergens te droppen. Zo voelde het echt aan: ik moest hem echt gewoon ergens bij een vriendin afzetten”.

 

Nachtwerk voor elektronische handel

Nachtarbeid is werk dat tussen 20 uur en 6 uur wordt uitgevoerd. In principe is dat verboden, maar in bepaalde gevallen wordt dat toegelaten.

Voor het welzijn van de werknemers wordt dat dus strikt gereglementeerd en sowieso mag dat enkel vanaf de leeftijd van 18 jaar.

Het plan-Peeters schaft het verbod op nachtarbeid af voor alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan elektronische handel. Met een pennentrek wordt overal nachtarbeid toegelaten, als er maar een link met elektronische handel kan aangetoond worden!

Sabrina, mama in nieuw samengesteld gezin met 3 kinderen waaronder ééntje met speciale zorgen, chauffeur De Lijn

"Momenteel heb ik – wat men noemt – een vaste rol waardoor ik voor een heel jaar weet wat mijn diensten zijn. Het zou voor mij heel moeilijk zijn moest ik plotseling meer uren moeten doen omdat dit mijn oversten zo uitkomt. Qua kinderopvang, gezinsleven, sociaal leven is dit niet te doen. Ik moet ook toegeven dat mijn nachturen mijn loon ook aantrekkelijker maakt. Maar daar komt dus ook verandering in en dat is wel een streep door mijn rekening. Weer maar eens."

Uitzendcontracten van onbepaalde duur

Werken als uitzendkracht doe je met contracten die telkens worden afgesloten voor een bepaalde duur (1 dag, 1 week, 1 maand).

Volgens het plan-Peeters zouden uitzendkrachten een contract van onbepaalde duur kunnen afsluiten met een uitzendkantoor. Over de manier waarop de verloning gebeurt, is er nog behoorlijk wat onduidelijkheid. 

  • Hoe hoog zal het 'loon' zijn tussen twee opdrachten in?
  • Kan je met een contract onbepaalde duur een opdracht weigeren? Ook als dat werk totaal ongeschikt voor jou is?
  • Kunnen jongeren nog wel een carrière uitbouwen op deze manier?

Dit zal ook een zware impact hebben op de gewone contracten van onbepaalde duur en vaste aanwervingen bij bedrijven. Want waarom zou een bedrijf nog vaste contracten uitschrijven als het ook goedkoper gebruik kan maken van uitzendkrachten van onbepaalde duur?

Bovendien gaat het plan-Peeters er vanuit dat als je zo’n contract hebt, het uitzendkantoor je niet altijd werk zal moeten geven. Er wordt nu reeds voorzien dat er periodes zonder opdrachten zullen zijn!

Het plan-Peeters voorziet niet dat die periodes meetellen voor het opbouwen van rechten in de werkloosheid, voor je pensioen …